Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1- (Pag 1-15)
Recibido: 19 de julio de 2015
Recibido en forma corregida: 8 de diciembre de 2015
Aprobado: 30 de enero de 2016
“Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos
humanos en las hosterías de Pastaza”.
Resumen
La gestión de los recursos humanos constituye un importante campo para el
funcionamiento de cualquier entidad, y se destaca en mayor cuantía los servi-
cios. El sector turístico ecuatoriano –en especial, las hosterías- presentan defi-
ciencias en la forma en que se brinda el servicio, debido a la inadecuada gestión
de los recursos humanos. Estas instituciones son piezas claves en la industria
turística ecuatoriana, por lo cual se requiere la mejora en cuanto a dicha gestión
desde una perspectiva de responsabilidad social. El objetivo fundamental de este
artículo se enfoca en aplicar el procedimiento para diagnóstico de las funciones
de la gestión de los RR.HH en siete las hosterías de la provincia de Pastaza, para
la identificación de las posibles estrategias, y con ello contribuir a la mejora del
nivel de servicio turístico.
Palabras claves: Gestión de los recursos humanos, funciones de la gestión de
los recursos humanos, responsabilidad social, sector turístico.
Abstract.
The human resources management is an important field for the functioning of
any organization, and stands a greater amount of services. The Ecuadorian
tourism industry-especially the inns- have deficiencies in the way the service is
provided, due to inadequate human resources management. These institutions
are key pieces in the Ecuadorian tourism industry, so improvement is required in
terms of this management from the perspective of social responsibility. The
main objective of this article focuses on applying the procedure for diagnosing
of the human resources functions in seven inns in the Pastaza province, to identi-
Manjarrez Fuentes Nelly Narcisa
1,2
, Torres Navarrete Alexandra
1
, Boza Valle Jhon Alejandro
2
,
Torres Lema Ramiro
1
1
Universidad Estatal Amazónica, Campus Principal, Puyo, Pastaza, Ecuador.
2
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
nellynmf@yahoo.es
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos2
fy possible strategies and thereby contribute to improving the tourist service
level.
Key words. Human resources management, management functions of human
resources, social responsibility and tourism
Introducción
La ciudad de Pastaza es reco-
nocida como destino turístico estraté-
gico para el gobierno, donde converge
la riqueza cultural, natural y de biodi-
versidad en flora y fauna. Las hosterías
se ubican en el este medio natural y
ofrecen paquetes turísticos que inclu-
yen hospedaje, alimentación, recrea-
ción, rutas ecoturísticas. Se suma, la
tendencia creciente de la afluencia de
clientes que provienen de misterios,
entidades del gobierno y académicos
que solicitan los servicios protocolares
para la realización de eventos y estar
en un entorno ecológico.
En esa línea, el auge que tiene
el sector turístico y la demanda de
servicios a las hosterías en Pastaza,
requiere no solo de condiciones de
infraestructura, sino también que el
personal encargado de prestar ese
servicio esté formado en estándares de
excelencia para el servicio turístico.
Asimismo, las particularidades del
entorno y la cultura de los pueblos
autóctonos de la Amazonía, se
convierten en vehículo promotor de
esa riqueza natural que en las que
están enclavadas las hosterías. Por
ello, el perfeccionamiento continuo
del sistema de recursos humanos que
gestiona el personal encargado de
mostrar esas particularidades y con su
desempeño hacer más atractivo el
sector en la zona, se convierte en una
necesidad.
Existen diferentes tipos de
empresas en el sector turístico tales
como: hosterías, hoteles, residencias,
hostales, moteles, cabañas, casas de
alquiler, villas turísticas entre otras,
dedicadas a brindar diversos servicios
incluidos los de alojamiento. Para
efectos de una mejor comprensión, se
precisa definir qué se entiende por
hotel y hostería debido a la similitud
del término.
Los hoteles son los estableci-
mientos que dan alojamiento a las
personas que, en general están tempo-
ralmente en un territorio. De acuerdo
con la Organización Mundial del
Turismo se clasifican en: pequeños
(75 habitaciones), medianos (300
habitaciones), grandes (1000 habita-
ciones) y gigantes (más de 1000 habi-
taciones) (O.M.T: 2012).
Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1
3
Según el Reglamento General
de Actividades Turísticas (2012) en el
artículo 23, hostería es todo estableci-
miento hotelero, situado fuera de los
núcleos urbanos preferentemente en
las proximidades de las carreteras.
Están dotados de jardines zonas de
recreación y deportes. En ellas, se
prestan servicios de alojamiento y
alimentación al público de forma
general. La capacidad de hospedaje no
es menor de seis habitaciones. En la
provincia de Pastaza existen 26 hoste-
rías con 470 habitaciones y 1068
plazas y, en el cantón Pastaza existen
siete hosterías que se constituyen la
población objeto de estudio (Catastro
de Pastaza 2013).
Las hosterías, ubicadas en el
cantón Pastaza, se localizan en el
medio natural de la Amazonía ecuato-
riana, donde están asentadas siete
nacionalidades indígenas. La cons-
trucción predominante es de madera y
caña con acabados rústicos, siendo
típicos de la región. El diseño respon-
de a los gustos y creatividad del
dueño, quien se inspira en elementos
típicos de la zona, lo que convierte a
las hosterías en centros de espléndida
belleza y altamente atractivas a los
visitantes nacionales y extranjeros, a
los que les gusta interactuar con la
naturaleza y las comunidades, reali-
zando senderismo y desarrollando el
intercambio cultural.
El factor humano es el princi-
pal elemento activo y dinámico que
impulsa a la organización para el
logro de sus objetivos estratégicos,
por tanto, la gestión de los recursos
humanos constituye en variable clave
para el logro de organizaciones exito-
sas (Alles, 2006; Chiavenato, 2011;
Codina Jiménez, 2014 y Cuesta
Santos, 2010).
Un levantamiento bibliográfi-
co en torno a la gestión de los recursos
humanos, evidenció un grupo de
problemas en este campo, en especial
los asociados al proceso de diagnósti-
co de sus funciones. La ausencia de
diagnósticos en la gestión de los
RR.HH limita una proyección estraté-
gica adecuada para el perfecciona-
miento de las funciones de recursos
humanos, lo cual obstaculiza los
resultados y aportes de las hosterías al
desarrollo del país.
El objetivo de este artículo es
aplicar el procedimiento para diagnós-
tico de las funciones de la gestión de
los RR.HH en siete las hosterías de la
provincia de Pastaza.
Materiales y Métodos
Se diseña un procedimiento
para el diagnóstico de la gestión de los
recursos humanos en las hosterías
ecuatorianas de Manjarrez Fuentes,
Manjarrez et al
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos 4
2015, figura 1. Cuenta con seis fases
para su aplicación.
En la primera, se centra en la
contextualización del objeto de estu-
dio, y se levanta la información a
partir del análisis documental, sobre el
marco regulatorio de la actividad de
recursos humanos en el sector. Se
realiza una entrevista para identificar
los problemas potenciales que se
manifiestan en las funciones de la
gestión de los RR.HH. del sector
turístico en la provincia. En la segun-
da, se caracterizan las hosterías objeto
de estudio. Se revisan documentos
tales como: el catastro, mapa turístico
y plantilla de trabajadores de la hoste-
ría. La información que se obtiene
resulta: una visión general de las
hosterías, sus particularidades, que
incluya la ubicación geográfica, las
fuerza laboral atendiendo a la compo-
sición por edad, sexo, ocupación,
formación, los aspectos del entorno,
los recursos naturales y culturales más
cercanos que, de una forma u otra la
actividad económica principal de la
organización puede hacer uso y gene-
rar impactos en ellos.
Figura1: Procedimiento para el diagnóstico de las funciones de la GRH en las hosterías ecuatoria-
nas con enfoque de responsabilidad social. Fuente: Manjarrez Fuentes, 2015.
Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1
Manjarrez et al 5
En la tercera, se diseña una
herramienta en base a los elementos
de las funciones de la gestión de los
recursos humanos. El instrumento
cuenta con 72 preguntas, con una
escala Likert de 5; donde 1 (muy
mala) y 5 (muy buena). La encuesta se
prueba para corregir posibles errores
en su elaboración, fiable y validez. Se
suma, una entrevista para evaluar si
los elementos de inclusión pluricultu-
ral y medio ambiental, como compo-
nentes de la responsabilidad social en
las funciones de gestión de los recur-
sos humanos, se tienen presente a la
hora de la gestión de los RR.HH.
En la cuarta, se identifican los
problemas esenciales en las funciones
de la gestión de los RR.HH. de las
hosterías objeto de estudio mediante
el árbol de problema que se realiza
con un grupo de expertos de la investi-
gación.
En la quinta, a partir de la identifica-
Cuadro 1: Las estrategias a diseñar pueden ser se varios tipos.
Fuente: Elaboración propia
ción del problema fundamental en las
funciones de la gestión de los
RR.HH., resultado de la fase 4, se
diseñan las estrategias. Se consta con
dos pasos en esta fase.
Paso 1: se inicia esta fase con
el diseño de escenarios probables, que
permite contar con argumentos más
sólidos que justifiquen las estrategias
a proponer.
Paso 2: se realizan las matrices
de factores internos (MEFI) y factores
externos (MEFE). Esto permite cons-
truir la matriz DAFO (Godet, 2000 y
Santos Pastor, et al. 2014). Para la
construcción de las tres matrices se
consultan el grupo de expertos selec-
cionados en la fase 4 del presente
procedimiento. A partir del estudio de
la literatura de autores Codina, 2009;
Letechipia, 2013; Toro, 2006), se
determinan las estrategias a seguir por
la organización, cuadro 1.
Buscar nichos.
Actuar sobre las debilidades.
Fusión con otras
organizaciones.
Estrategias de
Supervivencia
La liquidación.
La fusión.
El saneamiento (cambios de
directivos).
Reducir niveles de gastos.
Buscar nichos si los hay.
Tipos de
estrategias
Clasificación
Cuadrantes
Estrategias
ofensivas
Ser líderes
1er cuadrante
MEFE>2,50ME FI>2,50
Estrategias
ofensivas
De reestructuración.
De diversificación.
De protección y apoyo de
implicados.
De enfoque.
2docuadrante
MEFE>2,50MEFI<2,50
Estrategias
Adaptativas
3ercuadrante
MEFE<2,50 MEFI>2,50
4tocuadrante
MEFE<2,50 MEFI<2,50
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos 6
La estrategia diseñada se
vincula directamente a uno o varios
problemas que se identifican en el
diagnóstico, además debe tomar en
consideración el objetivo general y
objetivos estructurados en el árbol de
problema. Asimismo su formulación
está determinada por los resultados de
los escenarios construidos, lo cuales
indican el pronóstico de comporta-
miento del sistema analizado en un
marco de probabilidades y efectos de
variables dadas.
Descripción de los casos de estudios
En esta sección se presentan
casos de estudio para ilustrar el diag-
nóstico de la gestión de los RR.HH. en
las hosterías de objeto de estudio.
Para el desarrollo de los casos
de estudio se sigue la estructura
propuesta por el proyecto BestLog de
la Comisión Europea para el estudio
de casos de referencia (Guerola Pérez
2009). La estructura propuesta es:
descripción de la cadena, delineación
del problema, desafíos, la solución
propuesta, lecciones aprendidas y
beneficios obtenidos.
Resultados y Discusión
Se aplica el procedimiento a
siete hosterías de la provincia de
Pastaza desde el 2013 hasta el 2015.
Descripción de la hostería
Las hosterías, ubicadas en el
cantón Pastaza, se localizan en el
medio natural de la Amazonía ecuato-
riana, donde están asentadas siete
nacionalidades indígenas. La cons-
trucción predominante es de madera y
caña con acabados rústicos, siendo
típicos de la región. El diseño respon-
de a los gustos y creatividad del
dueño, quien se inspira en elementos
típicos de la zona, lo que convierte a
las hosterías en centros de espléndida
belleza y altamente atractivas a los
visitantes nacionales y extranjeros, a
los que les gusta interactuar con la
naturaleza y las comunidades, reali-
zando senderismo y desarrollando el
intercambio cultural, por lo que se
promueve el turismo ecológico.
En la zona se aprecia una
amplia riqueza cultural que se expresa
en las costumbres, la gastronomía
amazónica, diversidad de dialectos o
lenguas, vestuario típico, siendo un
espacio que muestra como regulari-
dad, lo autóctono y multicultural de
las nacionalidades presentes en Pasta-
za. Esto marca una diferencia con las
regiones de la costa y la sierra, siendo
al mismo tiempo elementos que la
distingue.
Delineación del problema
Se identificaron problemas en
la gestión de los RR.HH y sus funcio-
nes. Los administradores de las hoste-
Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1
Manjarrez et al 7
rías realizan de forma empírica los
procesos de reclutamiento, selección,
evaluación y otros más, que se enmar-
can en la funciones, ajenos a un proce-
der científico metodológico que guíe
el proceso general. Carecen de prepa-
ración en cuanto a la forma de gestio-
nar los recursos humanos, y de sus
llamadas funciones: planeación;
admisión, reclutamiento, selección e
inducción del personal; descripción y
análisis de puesto; evaluación del
desempeño; compensación.
Se aprecia un desconocimien-
to en relación con la capacitación y
creación de condiciones favorables de
ambiente de trabajo y psicológicas.
Esta afirmación es suministrada en un
primer momento por los gerentes
propietarios de las mencionadas orga-
nizaciones, a partir de entrevistas
abiertas no estructuradas que se les
realizó. Solo se cumple con lo estable-
cido por el Ministerio de Relaciones
Laborales y del código de trabajo, en
relación con el pago de sueldo básico
y la afiliación al Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social (IESS).
En estas entidades existe
ausencia de programas de motivación,
reconocimiento y estímulo, lo que
incide en la baja estabilidad laboral.
Solo en el caso de una hostería
existe un manual de funciones que no
se aplica en su integridad. Resulta
relevante el hecho de que todas
evalúan el desempeño del personal
pero solo para prescindir de los servi-
cios y no para fortalecer las funciones
de la gestión de los RR.HH. Asimis-
mo, los directivos no toman en cuenta
en sus procesos de gestión de recursos
humanos las diferencias de nacionali-
dades étnicas que coexisten en el
cantón Pastaza y las particularidades
del medio ambiente que posee el
sector.
Desafíos
La solución propuesta
Fase 1: Lanzamiento del estudio
Se constató el cumplimiento
de las premisas declaradas en el
procedimiento objeto de aplicación,
se verificó la existencia de las bases
informativas necesarias y se obtuvo el
listado de las hosterías del cantón
Pastaza.
Fase 2. Caracterización de las hoste-
rías objeto de estudio
Ecuador, tiene un total de 24
provincias, dentro de las cuales se
encuentra Pastaza. La provincia de
Pastaza limita al norte con las provin-
cias de Napo y Orellana, al sur con
Morona Santiago, al este con la
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos8
Figura 2: Mapa de la provincia de Pastaza Fuente: Tomado del Ministerio del Turismo (2013).
nación peruana y al oeste con la
provincia de Tungurahua. La provin-
cia posee cuatro cantones: Pastaza,
Mera, Santa Clara y Arajuno, de los
cuales la capital es la parroquia Puyo,
figura 2.
Es válido señalar que Ecuador
posee 14 nacionalidades, de las cuales
la región amazónica ecuatoriana
posee 10. En el caso específico de la
provincia de Pastaza se cuenta con
siete nacionalidades: Quichwa, Shuar,
Achuar, Waorani, Shiwiar, Zápara y
Andoa. Vale destacar que el cantón
Pastaza fue colonizado por emigrantes
de diferentes provincias como tungu-
rahuenses, chimboracenses, riocen-
ses, manabitas, esmeraldeños entre
otros, lo que condiciona la multicultu-
ralidad en el cantón.
Pastaza tiene 60 destinos turís-
ticos, en la provincia están radicadas
11 hosterías, de ellas, siete se encuen-
tran ubicadas en el cantón Pastaza,
según el inventario catastral oficiali-
zado por el Ministerio de Turismo del
cantón Pastaza (MINTUR) 2013, y se
relacionan a continuación:
HachaCaspi, Safari, Don
Elías, Flor Canela, Turingia, Pigual,
Lizanes. Para las encuestas se consi-
deró a los siete gerentes propietarios y
la población de empleados integrado
por 74 personas.
Las hosterías se encuentran
registradas en la cámara de turismo
(CAPTUR-Pastaza) como empresas
Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1
Manjarrez et al 9
de prestación de servicios de aloja-
miento, con modalidad turística en
venta de estancia, recreación y espar-
cimiento, sala de eventos y alimenta-
ción. Están registradas también en el
Catastro provincial con la segunda
categoría. Prestan servicios a naciona-
les y extranjeros. Las hosterías com-
plementan sus servicios con restau-
rant, cafetería, parqueaderos, servicio
de telefonía, conexión a internet,
piscinas, juegos infantiles, canchas de
deportes, grandes jardines naturales.
Su ubicación geográfica espacial
está regulada, se deben construira
1.5 km de la zona urbana. Las
habitaciones son simples, dobles,
triples, cuádruples, séxtuples (consi-
deradas familiares). De igual forma en
su mayoría cuentan con cabañas,
estructuras autóctonas de la zona.
Las características de los
recursos humanos que laboran, varían
en correspondencia con cada hostería.
La edad promedio de los trabajadores
está comprendida entre 19 a 40 años.
Del total de trabajador el 28 por ciento
(21 trabajadores) se encuentran en el
rango de edad de 26 a 45 años. A su
vez, el 19 por ciento (14 trabajadores)
se encuentran en el rango de edad de
45 a 55 años. A su vez la contratación
presenta un condicionamiento de
género donde predomina la contrata-
ción de hombres fundamentalmente
para trabajos de mantenimiento,
debido a que son extensiones de gran-
des jardines. Es importante destacar
que la mayoría las hosterías no brinda
facilidades de superación a su fuerza
laboral, a pesar de que los empleados
muestran en ocasiones ciertos deseos
de capacitación.
Fase 3. Diagnóstico de las funciones
de la gestión de los RR.HH.
Se aplicó la encuesta y la
entrevista a los directivos encargados
del personal, que son a su vez los
gerentes propietarios de cada una de
las hosterías y a todos los trabajadores
de la hostería. La encuesta está orien-
tada a identificar los principales
problemas en las funciones de la
gestión de los RR.HH en las hosterías.
A la encuesta se le realizó el análisis
de confiabilidad a partir del Alpha de
Cronbach, y se obtiene un valor de
0,968; muy aceptable. Asimismo, en
dos rondas de trabajo se logró el
consenso de los encuestados en un
0,890 igualmente aceptable según el
análisis Kendall.
El análisis integral que se
realiza permite constatar que todas las
funciones de la gestión de los recursos
humanos oscilan entre buena y regular
en sentido decreciente, figura 3.
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos 10
Figura 3: Resultado de las funciones prácticas de recursos humanos de las hosterías.
Fuente. Elaboración a partir de salida de SPSS, versión 22.0.
Los resultados expresan defi-
ciente conocimiento e inadecuada
gestión de los recursos humanos en
las hosterías.
Fase 4. Identificación del problema
fundamental en las funciones de la
gestión de los RR.HH.
Se tiene en cuenta los resulta-
dos del diagnóstico para la construc-
ción del árbol de problema. Se identi-
fica como problema fundamental:
deficiente formación profesional de
los directivos y funcionarios para la
aplicación de las funciones en la
gestión de los RR.HH. A partir de
dicho problema se identifican las
causas, directas e indirectas, así como
los efectos que se manifiestan a partir
de dicho problema central. Para ello
se procedió a realizar una lluvia de
ideas con los expertos. A continuación
se exponen los principales problemas
que se manifiestan en las funciones
de la gestión de los RR.HH en las
hosterías diagnosticadas del cantón
Pastaza:
Organización: carencia de los
objetivos organizacionales y de una
proyección estratégica y por objetivos
en las hosterías, desarticulación de la
proyección de los RRHH con los
objetivos de la hostería Planeación,
deficiente la planeación estratégica de
las necesidades de personal, ausencia
de una proyección estratégica e inclu-
siva de los recursos humanos, los
trabajadores no forman parte del
proceso en el proceso de planeación,
insuficiente planificación de la rota-
ción del personal por los puestos de
trabajo.
Admisión: no aplicación de
métodos para el diagnóstico de selec-
ción del personal, poca presencia de
personal contratado de origen étnico o
nacionalidades existentes, carencia de
un procedimiento para el reclutamien-
to de los trabajadores, deficiente desa-
rrollo de los procesos de reclutamien-
to y de contracción del personal y
débil proceso de selección de perso-
nal.
Aplicación: no están definidas
las competencias laborales por puesto
de trabajo, carencia de un manual de
diseño de puestos de trabajo por com-
petencias, ausencia de manual y regla-
mento para la evaluación del desem-
peño del trabajador, deficiente el
proceso de evaluación del desempeño.
Compensación: débil el sistema de
estímulo y atención al trabajador, no
están definidas las normas para el
sistema de compensación, bajo reco-
nocimiento al trabajador por los resul-
tados de su desempeño, escasa corres-
pondencia entre salario percibido y el
trabajo desempeñado y posibilidades
de promoverse a un nivel superior.
Desarrollo: deficiente forma-
ción profesional y de oficio de los
trabajadores con enfoque de respon-
sabilidad social, ausencia de progra-
mas para la capacitación del per-
sonal con enfoque de responsabili-
dad social, desmotivación para el
cumplimiento los objetivos individua-
les, deficiente trabajo en equipo,
carencia de capacitación en la protec-
ción y cuidado del medio ambiente y
de capacitación que tenga en
cuenta las lenguas maternas de
las plurinacionalidades o los dos idio-
mas oficiales.
Mantenimiento: deficiente
aplicación y control de las normas de
higiene y seguridad y ambiente labo-
ral, no están establecidas las normas
generales para la regulación de la
disciplina, higiene y seguridad,
ambiente laboral y su articulación con
el medio ambiente, inadecuada comu-
nicación entre directivos y trabajado-
res y escaso involucramiento de la
hostería con el cuidado del medio
ambiente.
Fase 5: Diseño de estrategias para el
perfeccionamiento de las funciones de
la gestión de los RR.HH.
En este paso se determinan los
escenarios más probables en función
de tres técnicas (matrices) y a partir de
estos resultados se definen las estrate-
gias a seguir para la mejora de la
gestión en los recursos humanos,
figura 4. Se tiene en cuenta los proble-
mas identificados en las fases anterio-
res.
Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1
Manjarrez et al 11
Los resultados expresan defi-
ciente conocimiento e inadecuada
gestión de los recursos humanos en
las hosterías.
Fase 4. Identificación del problema
fundamental en las funciones de la
gestión de los RR.HH.
Se tiene en cuenta los resulta-
dos del diagnóstico para la construc-
ción del árbol de problema. Se identi-
fica como problema fundamental:
deficiente formación profesional de
los directivos y funcionarios para la
aplicación de las funciones en la
gestión de los RR.HH. A partir de
dicho problema se identifican las
causas, directas e indirectas, así como
los efectos que se manifiestan a partir
de dicho problema central. Para ello
se procedió a realizar una lluvia de
ideas con los expertos. A continuación
se exponen los principales problemas
que se manifiestan en las funciones
de la gestión de los RR.HH en las
hosterías diagnosticadas del cantón
Pastaza:
Organización: carencia de los
objetivos organizacionales y de una
proyección estratégica y por objetivos
en las hosterías, desarticulación de la
proyección de los RRHH con los
objetivos de la hostería Planeación,
deficiente la planeación estratégica de
las necesidades de personal, ausencia
de una proyección estratégica e inclu-
siva de los recursos humanos, los
trabajadores no forman parte del
proceso en el proceso de planeación,
insuficiente planificación de la rota-
ción del personal por los puestos de
trabajo.
Admisión: no aplicación de
métodos para el diagnóstico de selec-
ción del personal, poca presencia de
personal contratado de origen étnico o
nacionalidades existentes, carencia de
un procedimiento para el reclutamien-
to de los trabajadores, deficiente desa-
rrollo de los procesos de reclutamien-
to y de contracción del personal y
débil proceso de selección de perso-
nal.
Aplicación: no están definidas
las competencias laborales por puesto
de trabajo, carencia de un manual de
diseño de puestos de trabajo por com-
petencias, ausencia de manual y regla-
mento para la evaluación del desem-
peño del trabajador, deficiente el
proceso de evaluación del desempeño.
Compensación: débil el sistema de
estímulo y atención al trabajador, no
están definidas las normas para el
sistema de compensación, bajo reco-
nocimiento al trabajador por los resul-
tados de su desempeño, escasa corres-
pondencia entre salario percibido y el
trabajo desempeñado y posibilidades
de promoverse a un nivel superior.
Desarrollo: deficiente forma-
ción profesional y de oficio de los
trabajadores con enfoque de respon-
sabilidad social, ausencia de progra-
mas para la capacitación del per-
sonal con enfoque de responsabili-
dad social, desmotivación para el
cumplimiento los objetivos individua-
les, deficiente trabajo en equipo,
carencia de capacitación en la protec-
ción y cuidado del medio ambiente y
de capacitación que tenga en
cuenta las lenguas maternas de
las plurinacionalidades o los dos idio-
mas oficiales.
Mantenimiento: deficiente
aplicación y control de las normas de
higiene y seguridad y ambiente labo-
ral, no están establecidas las normas
generales para la regulación de la
disciplina, higiene y seguridad,
ambiente laboral y su articulación con
el medio ambiente, inadecuada comu-
nicación entre directivos y trabajado-
res y escaso involucramiento de la
hostería con el cuidado del medio
ambiente.
Fase 5: Diseño de estrategias para el
perfeccionamiento de las funciones de
la gestión de los RR.HH.
En este paso se determinan los
escenarios más probables en función
de tres técnicas (matrices) y a partir de
estos resultados se definen las estrate-
gias a seguir para la mejora de la
gestión en los recursos humanos,
figura 4. Se tiene en cuenta los proble-
mas identificados en las fases anterio-
res.
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos 12
Figura 4: Funciones, estrategias y acciones de las hosterías. Fuente: Elaboración propia.
Planeación
Admisión
Aplicación
Compensación
Desarrollo
Mantenimiento
Identificación de las necesidades de
las plantillas
Determinación de candidatos con
potencialidades
Elaborar perfiles de competencia en
función de cada puesto de trabajo
Creación de las normas de higiene,
seguridad del trabajo y reglamento
discuplinario
Plan de capacitación que potencie las
competencias y responsabilidad social
Se compensa, beneficia y estimula al
trabajador
Analizar la plantilla laboral determinando las necesidades concretas
de contratación. Establecer características del personal a contratar
Reclutamiento: Identificar características generales del puesto laboral.
Divulgar particularidades del puesto de trabajo Contemplar las
diferentes etnias. Selección: Identificar los potenciales trabajadores.
Identificar los requerimientos del puesto de trabajo. Elaboración de una
entrevista de preselección. Inducción: Orientar al trabajador sobre las
características de las hosterías y de su puesto de trabajo en particular.
Evaluación y desempeño. Evaluar las actividades del trabajador,
retroalimentar el proceso y fortalecer su desempeño?
Elaborar un manual de funciones que explique la descripción del cargo,
contemplando las competencias específico.
Establecer normas que explique el sistema de compensación definido
para la hostería
Identificar las necesidades de capacitación, según competencias de c/
puesto. Elaborar un programa de capacitación para el desempeño.
Elaborar, aprobar y socializar el reglamento disciplinario así como las
normas de higiene y seguridad laboral incorporando un enfoque de
responsabilidad social
Funciones Estrategias
Acciones
Los resultados de la aplica-
ción del procedimiento en las hoste-
rías del cantón Pastaza, indican que
el procedimiento es, en primer lugar,
factible de aplicación en esas organi-
zaciones, por lo que, se demuestra su
pertinencia, capacidad de descripción
y de explicación referente a las funcio-
nes de la gestión de los RR.HH; mani-
fiesta una evidente consistencia
lógica; es comprensible y asimilable
por parte de las organizaciones, así
como es posible de extender a las
hosterías de otros cantones, se mani-
fiesta su parsimonia, flexibilidad y
pertinencia, en principio como “tecno-
logía consultora” posible de aplicar
por las hosterías o en colaboración con
especialistas externos.
Lecciones aprendidas
Lección 1: si no se diagnóstica
la gestión de los RR.HH, se desconoce
las necesidades básicas de los mismos,
y por ende influye en el servicio turís-
tico que se oferta en Pastaza, Ecuador
Lección 2: la aplicación de las estrate-
gias diseñadas para el perfecciona-
miento de las funciones de la gestión
de los recursos humanos en las hoste-
rías, dependerá de la voluntad de los
administradores y trabajadores de
cada objeto de estudio.
Beneficios obtenidos
Técnicos: el diseño y aplica-
ción del procedimiento de diagnóstico
de la gestión de los recursos humanos,
es una herramienta que potencia la
elevación de la gestión de los recursos
humanos y contribuye a la mejora de
los servicios turísticos de la Amazo-
nía.
Conclusiones
Si bien el diagnóstico de las
funciones de la gestión de los RR.HH
como base para la toma de decisiones
en las organizaciones en general y en
el sector turístico en particular, es una
práctica internacionalmente aceptada,
la incorporación del enfoque de
responsabilidad social, sostenido en
los componentes pluricultural y
medioambiental, enriquece el análisis
y contribuye a la una práctica de
gestión más inclusiva. Asimismo se
reconoce y compromete la organiza-
ción en el respeto de los trabajadores
que provienen de los pueblos origina-
rios. Logra implicar a la entidad en el
cuidado y conservación del medioam-
biente desde su gestión.
El procedimiento aplicado,
demuestra ser una solución metodoló-
gica, por cuanto concibe caracterizar,
diagnosticar e intervenir a través de
estrategias adecuadas en el proceso de
gestión de los RR.HH, a partir de una
orientación holística y sistémica que
fortalece los recursos humanos dispo-
nibles y potenciales desde la responsa-
bilidad social.
El proceso de diagnóstico con
un carácter cíclico, la flexibilidad que
posee y las transversales incorpora-
das, le confieren ventajas y cualidades
superiores respecto a procedimientos
de diagnósticos precedentes. El proce-
dimiento propuesto, en la lógica
presentada, favorece al diseño de
estrategias coherentes para el mejora-
miento continuo de las funciones de la
gestión de los RR.HH y contribuye a
la gradual reducción de la brecha entre
los trabajadores ecuatorianos en gene-
ral y en especial los que tienen proce-
dencia de las 14 nacionalidades o
pueblos originarios.
Revista Amazónica Ciencia y Tecnología Volumen 5 Nº1
13
Los resultados de la aplica-
ción del procedimiento en las hoste-
rías del cantón Pastaza, indican que
el procedimiento es, en primer lugar,
factible de aplicación en esas organi-
zaciones, por lo que, se demuestra su
pertinencia, capacidad de descripción
y de explicación referente a las funcio-
nes de la gestión de los RR.HH; mani-
fiesta una evidente consistencia
lógica; es comprensible y asimilable
por parte de las organizaciones, así
como es posible de extender a las
hosterías de otros cantones, se mani-
fiesta su parsimonia, flexibilidad y
pertinencia, en principio como “tecno-
logía consultora” posible de aplicar
por las hosterías o en colaboración con
especialistas externos.
Lecciones aprendidas
Lección 1: si no se diagnóstica
la gestión de los RR.HH, se desconoce
las necesidades básicas de los mismos,
y por ende influye en el servicio turís-
tico que se oferta en Pastaza, Ecuador
Lección 2: la aplicación de las estrate-
gias diseñadas para el perfecciona-
miento de las funciones de la gestión
de los recursos humanos en las hoste-
rías, dependerá de la voluntad de los
administradores y trabajadores de
cada objeto de estudio.
Beneficios obtenidos
Técnicos: el diseño y aplica-
ción del procedimiento de diagnóstico
de la gestión de los recursos humanos,
es una herramienta que potencia la
elevación de la gestión de los recursos
humanos y contribuye a la mejora de
los servicios turísticos de la Amazo-
nía.
Conclusiones
Si bien el diagnóstico de las
funciones de la gestión de los RR.HH
como base para la toma de decisiones
en las organizaciones en general y en
el sector turístico en particular, es una
práctica internacionalmente aceptada,
la incorporación del enfoque de
responsabilidad social, sostenido en
los componentes pluricultural y
medioambiental, enriquece el análisis
y contribuye a la una práctica de
gestión más inclusiva. Asimismo se
reconoce y compromete la organiza-
ción en el respeto de los trabajadores
que provienen de los pueblos origina-
rios. Logra implicar a la entidad en el
cuidado y conservación del medioam-
biente desde su gestión.
El procedimiento aplicado,
demuestra ser una solución metodoló-
gica, por cuanto concibe caracterizar,
diagnosticar e intervenir a través de
estrategias adecuadas en el proceso de
gestión de los RR.HH, a partir de una
orientación holística y sistémica que
fortalece los recursos humanos dispo-
nibles y potenciales desde la responsa-
bilidad social.
El proceso de diagnóstico con
un carácter cíclico, la flexibilidad que
posee y las transversales incorpora-
das, le confieren ventajas y cualidades
superiores respecto a procedimientos
de diagnósticos precedentes. El proce-
dimiento propuesto, en la lógica
presentada, favorece al diseño de
estrategias coherentes para el mejora-
miento continuo de las funciones de la
gestión de los RR.HH y contribuye a
la gradual reducción de la brecha entre
los trabajadores ecuatorianos en gene-
ral y en especial los que tienen proce-
dencia de las 14 nacionalidades o
pueblos originarios.
Literatutra citada
Alles, Martha. 2006. Dirección Estratégica de
Recursos Humanos Gestión por Competen-
cias en competencias. Buenos Aires, Argenti-
na: Ediciones Granica S.A.
Asamblea Constituyente 2012. Propuesta de
norma técnica para el Registro de Centros
Turísticos Comunitarios del Ecuador a través
de la Dirección de Desarrollo. Ecuador:
Ministerio de Turismo del Ecuador.
Asamblea Constituyente. 2007. Plan Estraté-
gico de Desarrollo del Turismo Sostenible
para Ecuador (PANDETUR 2020).
Chiavenato Idalberto. 2011. Administración
de Recursos Humanos (Novena Edición.).
México, DF. Ediciones Mc Graw Hill Educa-
ción. ISBN: 9788535246711.
Codina A. Jiménez. 2014. Habilidades y
Herramientas Gerenciales. La Habana, Cuba:
Escuela de Alto Estudios. ISBN:
978-959-270-297-4.
Cuesta Santos, Armando. 2010. Gestión del
talento Humano y del conocimiento. Bogotá.
D.C: Editorial Ecoe Ediciones.
Drucker, Peter F. 2012. La administración en
una época de grandes cambios. Buenos Aires,
Argentina: Random House Mondadori S.A.
Gadow, F. 2011. Dilemas: La Gestión de
Talentos en Tiempos de Cambios. Argentina:
Granica.
Godet, Michel. (2000). La Caja de Herra-
mientas de la Prospectiva Estratégica. Retrie-
ved from http://www.prospektiker.es/docu-
mentos/Caja
Guerola Pérez, S. (2009) "Siemens e-Integra-
tion. BestLog Good Practice Cases. PRO-
JECT."
Hernández Sampieri, R. 2010. Metodología
de la Investigación. México, DF.: Editorial
TLAS.
Letechipia, Juárez J. (2013). Las 3 Estrategias
de Efectividad de Personal. México: Printed
in México. ISBN 978-607-511-099-8.
Manjarrez Fuentes, 2015. Gestión de los
recursos humanos con enfoque de responsabi-
lidad social en las hosterías del sector turísti-
co: caso cantón Pastaza. Tesis en Opción al
Título de Doctora en Ciencias. La Habana.
Cuba.
Marrero, C (1998b). Procedimiento para la
gestión de la formación de los Recursos
Humanos, Ponencia presentada en el XII
Fórum Provincial de Ciencia y Técnica
(Premio Relevante), Holguín.
Ministerio de Turismo del Ecuador 2012.
Propuesta de norma técnica para el Registro
de Centros Turísticos Comunitarios del Ecua-
dor a través de la Dirección de Desarrollo.
Palacios, G. C. 2013. El arte de dirigir el
Talento Humano. Ecuador: Editorial
Grafinpen S.A.
Rodríguez, I. 1999. “Procedimiento para el
perfeccionamiento empresarial combinando
formación, participación e ingeniería”, Tesis
de Doctorado en Ciencias Técnicas. La
Habana. Ed. ISPJAE.
Rojo I. Rojo y Gaspar, A. I. 2010. Administra-
ción de los Recursos Humanos en las Empre-
sas Turísticas. Madrid, España: Ediciones
Pirámide.
Santos Pastor, Marisa et. All. 2014. Análisis y
propuestas de cambio en la metodología y la
evaluación en el Espacio Europeo de Educa-
ción Superior. Revista Iberoamericana de
Evaluación Educativa, ISSN-e 1989-0397,
Vol. 7, Nº. 3, 2014, págs. 127-144.
Silva Lira, I. (n.d.). Metodología para la
elaboración de estrategias de desarrollo local
Instituto Latinoamericano y del Caribe de
Planificación Económica y Social. 2003:
ILPES.
Toro, Daniela 2006. El enfoque estratégico de
la responsabilidad social corporativa: revisión
de la literatura académica. Intangible Capital -
Nº 14 - Vol. 2- pp. 338-358, Oct-Dic de 2006
- ISSN: 1697-9818.
Manjarrez et al
Aplicación del procedimiento para el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos 14
Literatutra citada
Alles, Martha. 2006. Dirección Estratégica de
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de la Dirección de Desarrollo. Ecuador:
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Asamblea Constituyente. 2007. Plan Estraté-
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para Ecuador (PANDETUR 2020).
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Godet, Michel. (2000). La Caja de Herra-
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ved from http://www.prospektiker.es/docu-
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de la Investigación. México, DF.: Editorial
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Vol. 7, Nº. 3, 2014, págs. 127-144.
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Nº 14 - Vol. 2- pp. 338-358, Oct-Dic de 2006
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Asamblea Constituyente. 2007. Plan Estraté-
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para Ecuador (PANDETUR 2020).
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Codina A. Jiménez. 2014. Habilidades y
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978-959-270-297-4.
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Argentina: Random House Mondadori S.A.
Gadow, F. 2011. Dilemas: La Gestión de
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Granica.
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Guerola Pérez, S. (2009) "Siemens e-Integra-
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JECT."
Hernández Sampieri, R. 2010. Metodología
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TLAS.
Letechipia, Juárez J. (2013). Las 3 Estrategias
de Efectividad de Personal. México: Printed
in México. ISBN 978-607-511-099-8.
Manjarrez Fuentes, 2015. Gestión de los
recursos humanos con enfoque de responsabi-
lidad social en las hosterías del sector turísti-
co: caso cantón Pastaza. Tesis en Opción al
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Cuba.
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Rodríguez, I. 1999. “Procedimiento para el
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Rojo I. Rojo y Gaspar, A. I. 2010. Administra-
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Santos Pastor, Marisa et. All. 2014. Análisis y
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ILPES.
Toro, Daniela 2006. El enfoque estratégico de
la responsabilidad social corporativa: revisión
de la literatura académica. Intangible Capital -
Nº 14 - Vol. 2- pp. 338-358, Oct-Dic de 2006
- ISSN: 1697-9818.
